Metodologia de ROI de Phillips vs. Modelo de Kirkpatrick: qual modelo de avaliação escolher de verdade?
Você já viu um treinamento lindo no PPT, com certificado, coffee-break… e zero impacto no negócio?
Pior: já defendeu esse treinamento na diretoria sem ter números concretos na mão?
É aqui que entra a comparação Metodologia de ROI de Phillips vs. Modelo de Kirkpatrick. Não é só uma discussão técnica de RH — é sobre continuar “achando” que deu certo ou finalmente conseguir provar, em reais, se valeu a pena.
Se você é de RH, T&D ou gestor pressionado por resultados, entender esses dois modelos não é opcional. É sobrevivência.
O que é isso na prática?
Relembrando o Modelo de Kirkpatrick (a base de tudo)
O Modelo de Kirkpatrick é um dos frameworks mais usados do mundo para avaliar treinamentos. Ele trabalha com quatro níveis:
- Reação – Como os participantes se sentiram sobre o treinamento?
Exemplo: pesquisa de satisfação no final do curso: “O conteúdo foi relevante?”, “O instrutor foi claro?”. - Aprendizagem – O que eles realmente aprenderam?
Exemplo: pré e pós-teste, simulações, provas práticas. - Comportamento – Eles mudaram algo na prática, no dia a dia?
Exemplo: após um curso de vendas, vendedores passam a registrar melhor o funil no CRM. - Resultados – O que mudou nos indicadores do negócio?
Exemplo: aumento de vendas, redução de retrabalho, queda de churn, etc.
Resumo brutalmente honesto: Kirkpatrick mostra se o treinamento funcionou. Mas não responde quanto dinheiro isso trouxe de volta.
Onde entra a Metodologia de ROI de Phillips?
A Metodologia de ROI de Phillips pega o modelo de Kirkpatrick, mantém os quatro níveis… e adiciona um quinto, que é o que mais brilha nos olhos da diretoria:
Nível 5 – ROI (Retorno sobre o Investimento)
A pergunta muda de:
“Teve resultado?”
para
“O resultado financeiro compensou o investimento?”
Em outras palavras, Phillips transforma resultado em número. Em dinheiro. Em planilha. Em argumento irrefutável.
O cálculo padrão de ROI segue essa lógica:
ROI (%) = ((Benefícios financeiros - Custo do treinamento) / Custo do treinamento) x 100
E aí, sim, você consegue dizer frases do tipo:
“Esse programa de Treinamento em IA para líderes gerou um ROI de 180% em seis meses.”
É exatamente esse tipo de raciocínio que trabalhamos nos cursos de Gerentes de IA e nos Treinamentos In Company da Lideres.ai, conectando aprendizado com impacto financeiro direto para o negócio.
Veja mais aqui: treinamentos corporativos.
Metodologia de ROI de Phillips vs. Modelo de Kirkpatrick: diferenças-chave
1. Foco principal
- Kirkpatrick: foco em eficácia do treinamento — se ele funciona em termos de reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
- Phillips: foco em viabilidade econômica — além da eficácia, se o investimento se paga (e quanto retorna).
Se Kirkpatrick responde “funcionou?”, Phillips responde “valeu a pena fazer de novo?”.
2. Profundidade de análise
- Kirkpatrick: ótimo para mostrar progresso, mudar cultura e justificar iniciativas de desenvolvimento.
- Phillips: ótimo para convencer CFO, diretoria e Conselho — porque fala a linguagem do orçamento.
3. Complexidade de aplicação
- Kirkpatrick: menos complexo, mais flexível. Dá para implantar em praticamente qualquer empresa, inclusive sem uma área de dados madura.
- Phillips: mais complexo, exige:
- dados históricos (antes e depois do treinamento);
- isolamento de variáveis (o que foi efeito do treinamento e o que não foi);
- maturidade de mensuração (ou ajuda externa especializada).
4. Nível de exigência dos gestores
- Se sua liderança se satisfaz com “melhoramos atendimento, o NPS subiu”, Kirkpatrick atende bem.
- Se sua liderança pergunta “Ok, mas isso gerou quanto em resultado financeiro?”, você vai acabar em Phillips mais cedo ou mais tarde.
5. Aplicação em programas de IA, Marketing Digital e Performance
Na Lideres.ai, quando falamos de:
- Treinamento de Inteligência Artificial para times;
- Capacitação em Marketing Digital e Performance;
- Programas de formação de Líderes de IA,
é muito comum começar com Kirkpatrick (para garantir que o conteúdo está fazendo sentido) e evoluir para Phillips nos programas mais estratégicos ou de alto investimento.
Se quiser ver como isso é aplicado em contextos reais de empresa, vale olhar nossos programas In Company:
Treinamento de Inteligência Artificial In Company e
Treinamento Corporativo de Performance Digital.
Por que isso importa pra você?
Se você é de RH ou T&D
Você está no meio de um fogo cruzado:
- De um lado, times pedindo treinamento para tudo;
- Do outro, diretoria perguntando: “E isso ajuda a vender mais? Reduz custo? Acelera algo?”
Dominar Metodologia de ROI de Phillips vs. Modelo de Kirkpatrick significa:
- Parar de defender treinamento com “achismo” e passar a defender com dados;
- Saber quais programas valem a pena escalar — e quais devem morrer rápido;
- Ganhar respeito como área estratégica, não como “central de cursos”.
Se você é gestor de área
Você não quer treinamento, você quer resultado.
Quando você entende esses modelos, começa a cobrar da área de RH/T&D coisas como:
- Indicadores claros antes do treinamento começar;
- Medições depois de alguns meses;
- Discussão séria sobre o “continuar ou não continuar” o programa.
É a diferença entre:
“Fizemos um treinamento de vendas.”
vs.
“Fizemos um treinamento de vendas, aumentamos a conversão do funil em 12% e o programa se pagou em quatro meses.”
Se você quer liderar na Era da IA
A nova geração de líderes não pode ser só “gente boa de gestão de pessoas”. Precisa ser boa de número, dado, ROI — especialmente quando o assunto é tecnologia e IA.
É por isso que, nos nossos programas como o Curso de Gerentes de I.A. e nos conteúdos sobre como ser um Líder de IA, a conversa sempre volta para performance e impacto real.
Como cada modelo funciona passo a passo
Aplicando o Modelo de Kirkpatrick na prática
Vamos supor um treinamento de atendimento ao cliente com uso de IA (chatbots, roteirização inteligente, scripts otimizados por IA).
- Nível 1 – Reação
- Pesquisa rápida ao final: “O quão confiante você se sente em usar IA no atendimento agora?”
- Escala de 1 a 5, campo aberto para comentários.
- Nível 2 – Aprendizagem
- Antes do curso: teste de conhecimento sobre ferramentas de IA, prompts, boas práticas.
- Depois do curso: mesmo teste, comparando acertos.
- Nível 3 – Comportamento
- Depois de 30–60 dias, acompanhamento com supervisores:
• % de atendentes que estão usando IA em pelo menos 50% dos atendimentos • Qualidade dos registros • Tempo médio de atendimento - Nível 4 – Resultados
- Indicadores de negócio:
• Redução do tempo médio de atendimento • Aumento de NPS ou CSAT • Redução de chamados reabertos
Até aqui, você sabe se o treinamento funcionou. Mas falta a pergunta que fecha a conta: e financeiramente?
Aplicando a Metodologia de ROI de Phillips
A Metodologia de ROI de Phillips vai além, adicionando cinco passos extras bem críticos:
- Monetizar os resultados
- Quanto vale, em dinheiro, reduzir o tempo médio de atendimento?
- Quanto vale aumentar o NPS (ex.: retenção de clientes, menor churn)?
- Isolar o efeito do treinamento
- Parte do resultado veio de mudanças no sistema? De um bônus de campanha? De outros projetos em paralelo?
- Você precisa estimar que percentagem do ganho é atribuível ao treinamento.
- Calcular o benefício líquido
Benefício líquido = Benefício financeiro total - Custo do treinamento
- Calcular o ROI (%)
ROI (%) = (Benefício líquido / Custo do treinamento) x 100
- Apresentar o relatório em linguagem executiva
- Uma história clara: problema → solução (treinamento) → resultado → ROI.
É mais trabalhoso? Sim.
Mas é isso que separa um RH tático de um RH que senta na mesa da estratégia.
Metodologia de ROI de Phillips vs. Modelo de Kirkpatrick: quando usar cada um?
Cenários em que Kirkpatrick é suficiente (e inteligente)
- Treinamentos de baixo custo;
- Programas obrigatórios (compliance, onboarding básico, segurança);
- Iniciativas iniciais, em que você ainda está construindo cultura de avaliação.
Nesses casos, faz sentido focar em:
- Reação (Nível 1);
- Aprendizagem (Nível 2);
- Algum acompanhamento de comportamento (Nível 3).
Você mostra eficácia sem complicar demais o processo.
Cenários em que vale (muito) usar Phillips
- Programas caros ou estratégicos (ex.: formação de líderes, transformação digital, IA);
- Treinamentos que impactam diretamente receita ou custo (vendas, produtividade, redução de erros);
- Projetos que precisam de renovação de budget ano após ano.
Exemplo clássico:
- Programa de formação de líderes para toda a média gestão;
- Treinamento de IA aplicada em áreas de vendas e marketing;
- Capacitação em métodos ágeis para squads digitais.
Nesses casos, faz total sentido medir ROI — e é o tipo de coisa que trabalhamos com profundidade nos treinamentos de liderança e metodologias ágeis da Lideres.ai:
Treinamento de equipes e líderes e
Treinamento de metodologias ágeis.
O que ninguém te contou sobre ROI em treinamento
1. Nem tudo precisa (nem deve) ter ROI financeiro calculado
Você não precisa transformar em dinheiro absolutamente tudo. Em alguns casos, o foco é:
- Eliminar riscos (compliance, segurança);
- Construir cultura (liderança, valores);
- Fortalecer a marca empregadora.
Mas para programas caros e recorrentes, ignorar ROI é pedir para ver o orçamento ser cortado em algum momento.
2. ROI não é só “mais dinheiro”, é “menos desperdício”
Um bom treinamento pode:
- Reduzir retrabalho;
- Evitar erros caros;
- Diminuir turnover.
Tudo isso tem valor financeiro, mesmo que não apareça na meta de vendas do trimestre.
3. Sem dado pré-treinamento, você fica cego
Muita empresa erra aqui: mede só o “depois”.
Se você quer trabalhar seriamente com Kirkpatrick ou Phillips, precisa ter linha de base:
Antes do treinamento:
• Como está a taxa de conversão?
• Qual o tempo médio de atendimento?
• Qual o NPS atual?
• Qual o volume de erros / retrabalhos?Sem isso, qualquer resultado pós-treinamento é “sensação”, não evidência.
Como começar? (sem surtar e sem virar escravo de planilha)
Passo 1: Comece simples com Kirkpatrick
- Implemente sistematicamente:
- Pesquisa de reação (Nível 1);
- Pré e pós-teste em treinamentos críticos (Nível 2);
- Follow-up com gestores após 30–60 dias (Nível 3).
Um template simples de follow-up pode ser algo como:
Perguntas para o gestor:
1. Você percebe mudança concreta no comportamento do colaborador após o treinamento?
2. Em que situações isso aparece?
3. Houve impacto em algum indicador que você acompanha? Qual?
Passo 2: Escolha 1 ou 2 programas para aplicar Phillips
Não tente fazer ROI detalhado de tudo. Escolha um ou dois programas estratégicos e:
- Defina indicadores de negócio antes de iniciar;
- Combine com a diretoria como será o cálculo de benefício financeiro;
- Monitore resultados por alguns meses;
- Aplique a metodologia de ROI de Phillips completa.
Passo 3: Construa uma narrativa executiva
Não adianta ter bilhões de planilhas se você não sabe contar a história.
Uma narrativa executiva simples pode seguir este formato:
1. Problema de negócio
2. Hipótese: treinamento como parte da solução
3. O que foi feito (programa, público, duração)
4. O que mudou (indicadores Kirkpatrick N1–N4)
5. Qual o ROI estimado (Phillips N5)
6. Recomendações: ampliar, ajustar, encerrarEsse tipo de raciocínio é exatamente o que líderes precisam dominar — especialmente na Era da IA. E é este o tipo de mentalidade que desenvolvemos na Lideres.ai, formando líderes que falam a língua de tecnologia, pessoas e negócio ao mesmo tempo.
Dica extra da Lideres.ai
Use IA para facilitar a vida (e não para complicar)
A avaliação de treinamento não precisa ser 100% manual. Você pode usar IA generativa para:
- Gerar questionários de Nível 1 e 2 mais rápidos;
- Analisar respostas abertas de participantes e gestores;
- Organizar insights de comportamento em relatórios executivos.
Exemplo de prompt para criar um questionário de reação rápido:
Crie um questionário de 8 perguntas para avaliar a reação dos participantes
a um treinamento de [tema] para [público], usando escala de 1 a 5 e 2 perguntas abertas.
Foque em: aplicabilidade, clareza, domínio do instrutor e relevância para o dia a dia.Se quiser aprofundar o uso de prompts para marketing, comunicação e aprendizagem, vale dar uma olhada no nosso ebook de prompts:
Ebook de Prompts para Marketing Digital.
Resumo rápido: Phillips vs. Kirkpatrick
- Kirkpatrick:
- Mede eficácia;
- 4 níveis (reação, aprendizagem, comportamento, resultados);
- Ótimo para estruturar a avaliação de T&D;
- Mais simples de implementar em larga escala.
- Phillips:
- Mede viabilidade econômica;
- Adiciona o Nível 5 (ROI) ao modelo de Kirkpatrick;
- Exige dados, maturidade e método;
- Perfeito para programas estratégicos e de alto investimento.
Em vez de escolher lado em “Metodologia de ROI de Phillips vs. Modelo de Kirkpatrick”,
líderes inteligentes combinam os dois: Kirkpatrick para estrutura, Phillips para decisão.
Conclusão: E você, vai continuar “achando” ou vai começar a provar?
No fim das contas, a pergunta não é só “Phillips vs. Kirkpatrick: qual modelo de avaliação escolher?”, mas:
“Até quando sua empresa vai investir em treinamento sem saber, com clareza, o que volta?”
Se você quer ser visto como alguém estratégico — seja em RH, T&D, liderança ou projetos de IA — precisa dominar essa conversa de ROI. Não dá mais para defender programa caro com “foi bem avaliado pelos participantes”.
A boa notícia: você não precisa fazer isso sozinho.
Na Lideres.ai, ajudamos empresas a:
- Desenhar treinamentos alinhados com indicadores de negócio;
- Aplicar modelos como Kirkpatrick e Phillips na prática;
- Formar líderes e times que pensam em IA, dados e performance como padrão.
Se sua empresa quer dar o próximo passo na maturidade de treinamentos e na liderança na Era da Inteligência Artificial, o convite é simples:
- Conheça nossos Treinamentos In Company de Inteligência Artificial;
- Explore os Treinamentos Corporativos da Lideres.ai;
- Ou mergulhe de cabeça na formação de Gerentes de I.A..
A revolução da IA nas empresas já está rolando. A pergunta é: seus treinamentos vão ser custo… ou investimento comprovado?
