Como estruturar a função de L&D do zero (sem virar “setor de cursozinho”)
Montar a área de L&D do zero é tipo assumir a cozinha de um restaurante lotado… sem cardápio, sem equipe e com o CFO perguntando: “Quanto isso vai trazer de resultado?”.
Se você está criando (ou reorganizando) a função de Learning & Development na sua empresa, tem duas opções: virar o “departamento de treinamento obrigatório” que ninguém leva a sério, ou se tornar a área estratégica que acelera metas, performance e lucro.
Neste guia, vamos direto ao ponto: como estruturar a função de L&D do zero, com visão de negócio, processos claros, tecnologia certa e uma reputação interna que te coloca na mesa onde as decisões são tomadas. É exatamente essa mentalidade que trabalhamos nos treinamentos corporativos da Lideres.ai, formando líderes preparados para a Era da IA.
Se L&D não conversa com o planejamento estratégico, vira gasto. Quando se conecta com metas e dados, vira motor de crescimento.
O que é L&D na prática? (E por que T&D não é mais suficiente)
Antes de sair criando trilhas, e-learning e portais bonitos, precisamos alinhar o conceito.
T&D tradicional: responde a pedidos de treinamento, organiza agenda, contrata fornecedor, aplica pesquisa de reação e… acabou.
L&D estratégico:
- Conecta desenvolvimento com plano de negócios;
- Mapeia competências críticas da empresa;
- Constrói ecossistemas de aprendizagem contínua, não só eventos pontuais;
- Usa dados para decidir onde investir tempo e orçamento;
- Trabalha junto com líderes, RH, TI e alta gestão.
A diferença é brutal: o primeiro é operacional. O segundo impacta faturamento, eficiência, inovação, retenção de talentos.
Na Lideres.ai, a gente vê isso todo dia: empresas com L&D fraco vivem apagando incêndio; as que tratam L&D como pilar estratégico aceleram projetos complexos, adoção de IA e transformação digital bem mais rápido.
Primeiro passo para estruturar L&D do zero: entender o jogo de negócio
Você não começa perguntando “que treinamento vocês querem?”. Você começa perguntando: “Quais são as 3–5 prioridades de negócio da empresa?”
1. Conecte L&D à estratégia (mesmo que ninguém tenha te explicado isso ainda)
Antes de pensar em cursos, faça um “raio-X estratégico”:
- Leia o planejamento estratégico, OKRs ou metas principais;
- Converse com CEO, diretores ou quem define rumo: “Onde precisamos estar daqui a 2–3 anos?”;
- Pergunte: “O que hoje está travando esse plano?” (gaps de habilidade, liderança, tecnologia, cultura).
L&D só é respeitado quando consegue terminar a frase: “Nossa área existe para viabilizar X, Y e Z objetivos de negócio”.
Exemplo de objetivo claro:
- Aumentar margem de lucro → L&D foca em produtividade, performance comercial, eficiência operacional.
- Escalar uso de IA e automação → L&D foca em capacitar líderes para gerir IA, squads digitais e mudança cultural.
É exatamente esse tipo de pensamento que desenvolvemos no Curso de Gerentes de IA da Lideres.ai: gente de negócio aprendendo a usar IA, treinamento e dados para entregar resultado, não só “atividade”.
2. Defina o propósito da área de L&D em uma frase
Simples, direto, repetível. Algo como:
- “L&D existe para desenvolver as competências que viabilizam o crescimento sustentável da empresa.”
- “L&D é o motor de aprendizagem contínua para acelerar nossos projetos estratégicos.”
Essa frase vira sua bússola. Tudo que não se conecta com isso, você questiona.
Como estruturar a função de L&D do zero (em 7 blocos essenciais)
Vamos ao framework prático para você montar a função de L&D do zero, sem depender de achismo.
Bloco 1 – Governança: quem manda, quem decide, quem prioriza
Sua área precisa de uma estrutura mínima de governança para não virar “faz-tudo” sem foco.
- Patrocinador executivo: alguém da alta liderança que “banca” L&D.
- Comitê de L&D ou de Pessoas: com representantes de áreas-chave (RH, negócio, TI, operações).
- Responsável por L&D: pode ser você, um gerente ou coordenador, mas com mandato claro.
Funções típicas dentro de L&D (mesmo que no começo seja tudo você):
- Business Partner de L&D (conversa com as áreas, entende necessidades, conecta com estratégia);
- Designer instrucional / Curador de conteúdo;
- Especialista em plataformas de aprendizagem e dados (LMS, LXP, automações, IA);
- Gestão de fornecedores e projetos.
Não precisa contratar tudo de cara, mas precisa desenhar o modelo. Isso evita que sua área vire só executora de planilha de treinamentos.
Bloco 2 – Políticas de L&D: as regras do jogo
Falou em como estruturar a função de L&D do zero, falou em política clara. Sem isso, cada gestor inventa a própria regra.
Você precisa, pelo menos, de:
- Política de educação corporativa: o que a empresa apoia, como apoia e quais responsabilidades de cada parte (empresa, líder, colaborador);
- Critérios de priorização: o que entra na fila de L&D e o que é responsabilidade da área solicitar por fora;
- Regras para treinamento externo: quem pode pedir, até qual valor, quão alinhado precisa estar às metas;
- Política de trilhas obrigatórias vs. opcionais: onboarding, liderança, compliance, segurança, IA, etc.
Você pode documentar isso em um guia simples, 3–5 páginas, com linguagem clara. Nada de burocracia que ninguém lê.
Bloco 3 – Processo de diagnóstico: parar de “adivinhar” necessidades
L&D não é central de atendimento. Não aceite pedidos do tipo “quero um treinamento de tempo e produtividade” sem investigar.
Implemente um processo mínimo de levantamento de necessidades:
- Formulário de demanda (online, simples);
- Entrevista rápida com o gestor: o que está acontecendo? qual indicador está ruim? que comportamento precisa mudar?
- Verificação de causa: é realmente falta de habilidade ou problema de processo, sistema, liderança?
Você pode usar um mini-roteiro de perguntas, por exemplo:
Qual resultado você quer melhorar?
Quais indicadores mostram isso?
O que as pessoas fazem hoje que não deveriam fazer (ou não fazem e deveriam)?
Se nada mudar, o que acontece em 6 meses?
Treinamento é realmente a melhor solução ou precisamos mexer em processo/ferramenta/meta?
Esse tipo de investigação é o que transformamos em prática nos Treinamentos Corporativos da Lideres.ai: L&D e líderes aprendendo a tratar desenvolvimento como alavanca de resultado, não como “benefício legal”.
Bloco 4 – Arquitetura de competências e trilhas de aprendizagem
Sem mapa de competências, tudo vira “catálogo de curso”. O caminho profissional precisa estar claro.
Comece pelo básico bem feito:
- Liste os papéis críticos da empresa (liderança, vendas, operação, produto, dados, IA, etc.);
- Defina 5–10 competências-chave por papel (técnicas, comportamentais e digitais);
- Conecte cada competência a comportamentos observáveis (o que a pessoa faz quando domina aquilo).
Depois, construa trilhas de aprendizagem:
- Trilha de onboarding (empresa, cultura, ferramentas);
- Trilha de líderes (feedback, gestão de desempenho, IA na liderança, metodologias ágeis);
- Trilhas por área: vendas, atendimento, tech, operações, marketing, IA.
Essa visão integrada é exatamente o que trabalhamos nos cursos de liderança e metodologias ágeis da Lideres.ai, como o Treinamento de Equipes e Líderes e o Treinamento de Metodologias Ágeis.
Bloco 5 – Modelo de entrega: como L&D vai ensinar de fato
Não adianta ter trilha incrível e entregar como se fosse palestra chata de hotel.
Defina seu portfólio de formatos:
- Aulas síncronas online / presenciais;
- Conteúdos gravados curtos (microlearning);
- Workshops de prática orientada;
- Mentorias, grupos de estudo, comunidades de prática;
- On-the-job training (aprender fazendo);
- Desafios, projetos reais, hackathons internos.
Não é sobre “treinamento de 8 horas”, é sobre blocos de aprendizagem que cabem no ritmo do negócio e geram mudança real de comportamento.
Hoje, qualquer modelo de L&D sério precisa encaixar IA no fluxo de trabalho:
- IA para criar materiais de apoio mais rápido;
- IA para ajudar colaboradores a aprender on demand;
- IA para gerar resumos de reuniões, planos de ação, feedbacks estruturados.
Esse é o tipo de skill que ensinamos nos Treinamentos In Company de Inteligência Artificial da Lideres.ai: como líderes e times usam IA na rotina, sem ficarem reféns de consultoria externa.
Bloco 6 – Tecnologia de L&D: simples, integrada e com dados
Você não precisa do LMS mais caro do mercado. Precisa de uma arquitetura digital coerente.
Pense em três camadas:
- Plataforma central (LMS ou LXP): onde estão trilhas, conteúdos, trilhas obrigatórias e registro de participação.
- Ferramentas de comunicação: e-mail, chat, intranet, comunidade interna, para divulgar e engajar.
- Camada de IA e automação:
- Chatbots internos para tirar dúvidas sobre processos;
- IA para criar resumos, quizzes, roteiros de aprendizagem;
- Automatizações como:
Se colaborador X se tornar líder
→ inscrever automaticamente na trilha de liderança
→ mandar mensagem para ele e para o gestor
→ atualizar painel de controle de L&D
Na Lideres.ai, quando desenhamos Treinamentos In Company de Performance Digital, a conversa sempre passa por isso: qual é o “stack” mínimo digital que L&D e Marketing precisam ter para rodar campanhas internas de aprendizagem com eficiência e dados.
Bloco 7 – Medição: o que você vai mostrar para o CFO
Se você quer que L&D seja levado a sério, precisa medir mais do que presença.
Pense em quatro níveis básicos (inspirados em Kirkpatrick, adaptados para o mundo real):
- Engajamento: quantas pessoas acessam, completam, voltam?
- Aprendizagem: pré e pós-teste, exercícios, desafios;
- Comportamento: o que mudou na prática? (feedback dos líderes, indicadores comportamentais);
- Impacto: impacto em métricas de negócio selecionadas (ex: redução de erros, aumento de conversão, menor tempo de atendimento).
Você não vai medir tudo em tudo. Mas para programas estratégicos (liderança, IA, performance comercial), você precisa construir um mini business case com antes e depois.
Por que isso importa pra você (especialmente agora)
Montar a área de L&D do zero é, na prática, decidir que tipo de empresa vocês querem ser daqui para frente.
- Empresa que aprende devagar, dependendo de consultor externo pra tudo;
- Ou empresa que criou um sistema interno de aprendizagem, com líderes que formam líderes, times que usam IA e dados no dia a dia, e L&D como cérebro da operação de desenvolvimento.
L&D bem estruturado é vantagem competitiva. Quem domina aprendizagem em escala, domina mudança.
É isso que discutimos nos conteúdos sobre futuro dos treinamentos corporativos, como neste material: Tendências dos Treinamentos Corporativos. Não é moda, é sobrevivência.
Como começar na prática (sem travar em perfeccionismo)
Você não precisa montar a “Disney de L&D” de cara. Precisa de primeiros movimentos inteligentes.
Passo 1 – Escolha um projeto-piloto estratégico
Não comece com “palestra motivacional”. Comece com algo que:
- Tenha patrocínio da liderança;
- Afete muita gente ou um time crítico;
- Tenha indicador de sucesso claro.
Exemplos de pilotos poderosos:
- Trilha de líderes de IA para gerentes e coordenadores (como usar IA para decidir, liderar e entregar mais resultado);
- Trilha de performance digital para marketing e vendas;
- Trilha de onboarding turbinado para reduzir tempo de rampagem de novos colaboradores.
A Lideres.ai tem programas prontos e personalizados para isso, como os Treinamentos In Company de IA e os conteúdos sobre como ser um Líder de IA.
Passo 2 – Crie um “MVP” da área de L&D
Um MVP de L&D é um conjunto mínimo de elementos funcionando:
- Um formulário simples para demandas de treinamento;
- Um documento de política básica (2–3 páginas);
- Uma planilha ou painel com trilhas principais e status;
- Uma ferramenta digital (mesmo que básica) para distribuir conteúdo.
Com isso, você já consegue:
- Avaliar o fluxo de demandas;
- Organizar prioridades;
- Começar a criar cultura de aprendizagem estruturada.
Passo 3 – Use IA como seu braço direito em L&D
Não é opcional. É obrigatório se você quer escalar sem enlouquecer.
Você pode usar IA para:
- Gerar roteiros de aula e ementas de forma mais rápida;
- Transformar uma reunião gravada em resumo, plano de ação, lista de competências trabalhadas;
- Adaptar conteúdo para diferentes públicos (líder, operação, especialista);
- Criar quizzes, dinâmicas, exercícios práticos;
- Construir “assistentes de aprendizado” dentro da empresa.
Quer um exemplo simples de prompt para apoiar L&D?
Você é um especialista em L&D corporativo. Recebeu o objetivo:
"Desenvolver líderes para usar IA na rotina de gestão".
Crie:
1) 5 competências-chave;
2) 3 comportamentos observáveis por competência;
3) Uma trilha de 6 módulos de aprendizagem, com título, objetivo e formato sugerido.
Se você quer ir fundo nessa linha, o Ebook de Prompts para Marketing Digital da Lideres.ai é uma porta de entrada poderosa pra entender como estruturar prompts inteligentes – lógica que você reaplica em L&D sem medo.
O que ninguém te contou sobre montar L&D do zero
Tem algumas verdades incômodas que ajudam você a evitar muita dor de cabeça.
- Você vai ser cobrado como área estratégica, mas tratado como área de apoio… se não se posicionar.
- Nem todo pedido de treinamento merece virar projeto. Aprenda a dizer “não, mas podemos…” com argumentos de negócio.
- Sem aliados na liderança média, você não escala nada. L&D precisa transformar líderes em multiplicadores, não em “passageiros”.
- Engajamento não se compra com certificado bonito. Se o conteúdo não conversa com a dor real e não encaixa no fluxo de trabalho, ninguém sustenta.
L&D forte não é o que promete aprender tudo. É o que escolhe bem onde colocar energia.
É nesse ponto que treinamentos sob medida fazem diferença. Nos Treinamentos In Company da Lideres.ai, a gente entra com visão estratégica de negócio, IA, marketing e performance, enquanto sua área de L&D cuida da cultura, governança e continuidade.
Dica extra da Lideres.ai: desenvolva sua própria carreira em L&D
Se você está liderando (ou construindo) a função de L&D, sua carreira também precisa acompanhar essa transformação.
Combine três frentes:
- Negócio: entenda finanças, estratégia, métricas de sucesso da sua empresa;
- Digital & IA: domine ferramentas e conceitos que vão moldar o futuro dos treinamentos;
- Liderança: influenciar sem ter “poder formal” é sua habilidade número um.
Você pode estruturar seu próprio plano usando frameworks visuais, como o Modelo Canva para Planejamento de Carreira da Lideres.ai, e depois se aprofundar em formações como o Curso de Gerentes de IA.
Conclusão: L&D não é “escolinha”, é infraestrutura estratégica da empresa
Quando você pensa em como estruturar a função de L&D do zero, não está montando um calendário de cursos. Está desenhando a infraestrutura de aprendizado que vai sustentar todas as grandes mudanças da sua organização: digital, IA, cultura, liderança, performance.
Você pode seguir no modo reativo, dizendo “sim” pra todo treinamento que pedirem, ou pode assumir o papel de protagonista e construir uma área de L&D que fala a língua de negócio, usa IA com inteligência e forma líderes preparados para o agora e para o que vem depois.
A pergunta não é mais “precisamos de L&D?”. É: “Que tipo de L&D vai nos manter competitivos?”.
Se você quer acelerar esse processo, sem reinventar tudo sozinho, conheça os Treinamentos In Company de IA, os Treinamentos de Performance Digital e os Treinamentos de Equipes e Líderes da Lideres.ai.
E você, vai montar uma área de L&D que entrega certificado… ou uma que entrega resultado?
