Modelos modernos de avaliação de treinamento: passou da hora de atualizar sua régua
Você ainda está avaliando treinamento com “nota de satisfação” e lista de presença? Então seu orçamento está em risco — e você também.
Os modelos modernos de avaliação de treinamento não são frescura teórica. Eles são a diferença entre RH visto como custo e RH visto como motor de resultado.
Neste artigo, vamos direto ao ponto: como sair do básico (e ultrapassado) “gostou do curso?” e entrar em uma lógica de impacto, ROI e tomada de decisão. Vamos falar de modelo de ROI de Phillips, Casos de Sucesso de Brinkerhoff e como combinar tudo isso numa estratégia que qualquer empresa orientada a dados — e à Era da IA — deveria estar usando.
Verdades duras: treinamento que não mostra resultado vira brinde corporativo. E brinde é o primeiro a ser cortado no orçamento.
Se você é de RH, T&D ou responde por treinamento corporativo, este texto é para você — principalmente se precisa justificar cada investimento para diretoria, CFO ou board.
O que é isso na prática? Modelos modernos de avaliação de treinamento
Antes de falar dos modelos modernos de avaliação de treinamento, vale reconhecer o elefante na sala: o clássico Modelo de Kirkpatrick.
O modelo de Kirkpatrick (a base que todo mundo conhece… mas poucos aplicam direito)
O modelo de Donald Kirkpatrick trabalha com quatro níveis de avaliação:
- Reação – O que os participantes acharam do treinamento? (pesquisas de satisfação, NPS, feedback imediato)
- Aprendizagem – O que de fato aprenderam? (testes, avaliações, simulações)
- Comportamento – O que mudou no dia a dia de trabalho? (observação, indicadores de performance)
- Resultados – Que impacto isso gerou para o negócio? (redução de custo, aumento de vendas, produtividade etc.)
Ele é bom? É.
Ele resolve tudo? Não.
O mercado mudou. As empresas agora querem números, ROI, payback. A diretoria não quer saber se “o pessoal gostou do treinamento de liderança”. Quer saber: isso ajudou a reduzir turnover? Aumentar engajamento? Destravar resultados?
É aí que entram os modelos modernos de avaliação de treinamento, como os de Phillips e Brinkerhoff.
O Modelo de ROI de Phillips: o Kirkpatrick com calculadora na mão
Jack Phillips pegou o modelo de Kirkpatrick e fez o que todo CFO sonha: adicionou um quinto nível, focado em retorno financeiro.
Os 5 níveis do Modelo de ROI de Phillips
- Reação (como no Kirkpatrick)
- Aprendizagem
- Aplicação/Comportamento
- Resultados de negócios
- ROI – Retorno sobre o investimento
O pulo do gato está no nível 5. Aqui, você não para em “melhorou a taxa de conversão dos vendedores”. Você vai até:
- Quanto essa melhora gerou em receita incremental?
- Quanto custou o treinamento?
- Qual é o ROI desse investimento?
Como calcular o ROI de treinamento na prática
A fórmula usada no modelo de Phillips é:
ROI (%) = ((Benefícios líquidos do treinamento - Custo total do treinamento) / Custo total do treinamento) x 100
Exemplo simples:
- Seu treinamento de vendas custou: R$ 150.000
- Após o treinamento, a empresa calculou um ganho atribuído ao programa de: R$ 600.000
Aplicando a fórmula:
ROI = ((600.000 - 150.000) / 150.000) x 100 = 300%
Tradução: para cada R$ 1,00 investido, o treinamento gerou R$ 3,00 de retorno líquido.
Você não precisa de um “treinamento legal”. Precisa de um “treinamento com caso de negócio”.
Mas como saber o que veio do treinamento e o que veio de outros fatores?
Aqui entra um ponto importante nos modelos modernos de avaliação de treinamento: isolamento dos efeitos.
No Modelo de ROI de Phillips, você precisa tentar responder:
- Quanto da melhoria é realmente atribuída ao treinamento?
- Houve mudança de preço, campanha de marketing, nova ferramenta, reorganização de equipe ao mesmo tempo?
Estratégias comuns:
- Comparar grupos treinados vs. não treinados
- Ouvir líderes diretos e especialistas para estimar contribuição do treinamento
- Analisar períodos “antes e depois” com cuidado
Não é perfeito. Mas é infinitamente melhor do que “acho que ajudou”.
Método de Casos de Sucesso de Brinkerhoff: onde o treinamento realmente funcionou (e onde falhou feio)
Enquanto muitos modelos olham para a média, Robert Brinkerhoff decidiu olhar para os extremos: os casos de maior sucesso e os de fracasso.
O Success Case Method (SCM), ou Método de Casos de Sucesso, parte de uma lógica diferente:
Em vez de tentar medir tudo de forma massificada, vamos encontrar onde o treinamento brilhou e onde foi inútil — e aprender com isso.
Como funciona o Método de Casos de Sucesso na prática
- Definir os objetivos do treinamento
O que esse programa deveria ter mudado na prática? Ex: reduzir erros operacionais, aumentar conversão, melhorar atendimento. - Mapear dados de resultados
Quem performou muito melhor depois do treinamento? Quem não mudou nada (ou piorou)? - Identificar casos extremos
Escolha:- Os “super casos” — pessoas/equipes que tiveram grande impacto positivo
- Os “casos problemáticos” — gente que fez o curso e nada aconteceu
- Entrevistar e investigar
Entrevistas profundas, qualitativas:- O que essas pessoas aplicaram do treinamento?
- Que barreiras tiveram ou não tiveram?
- Qual apoio do gestor existiu ou faltou?
- Extrair padrões e ajustar o programa
Com base nas histórias reais, você descobre:- O que precisa mudar no conteúdo
- Que suporte pós-treinamento faz diferença
- Que tipo de perfil se beneficia mais
Por que o método de Brinkerhoff é poderoso?
- Vai além do “quanto” e entra no “por quê funcionou”
- Ajuda a ajustar o design do treinamento, não só a medir o resultado
- Mostra histórias reais que ajudam muito na:
- Defesa de budget
- Engajamento de liderança
- Comunicação interna
Esse tipo de abordagem é ouro em treinamentos estratégicos como liderança, inteligência artificial, marketing digital e metodologias ágeis — áreas que a Lideres.ai trabalha todos os dias em programas in company focados em resultado.
Por que isso importa pra você (e para o futuro do RH)
Os modelos modernos de avaliação de treinamento não são só “moda acadêmica”. Eles respondem a um contexto brutalmente simples:
- Orçamentos apertados
- Lideranças mais analíticas
- Pressão por ROI em tudo
- Transformação digital e IA mudando o jogo
Treinamento, hoje, precisa provar que:
- Está conectado a indicadores estratégicos de negócio
- Tem narrativa clara de impacto (casos, números, ROI)
- É parte de uma arquitetura de performance, não um evento isolado
Quem domina avaliação domina a conversa com a diretoria. E quem domina a conversa, define prioridades.
Na Lideres.ai, esse é um ponto central dos nossos treinamentos corporativos de Inteligência Artificial, Marketing Digital, Performance Digital e Liderança: cada programa nasce já com uma lógica de medição e impacto. Treinamento sem métrica é só conteúdo — e conteúdo tem de sobra na internet.
Modelos modernos de avaliação de treinamento na Era da IA
Quer deixar os modelos modernos de avaliação de treinamento ainda mais poderosos? Traga a Inteligência Artificial para o jogo.
Como a IA pode turbinar a avaliação de treinamento
- Análises de texto em escala: usar IA para analisar comentários abertos em pesquisas de reação, identificando padrões, sentimentos e temas recorrentes.
- Correlação com dados de performance: conectar dados de:
- CRM (vendas)
- ERP (operacional)
- Ferramentas de produtividade
e cruzar com quem participou de quais treinamentos.
- Dashboards inteligentes: gerar insights automáticos do tipo:
- “Equipes que fizeram o Treinamento X reduziram erros em Y%”
- “Gestores que participaram do programa de liderança têm turnover menor em Z%”
Em muitos projetos da Lideres.ai, trabalhamos exatamente assim: construindo trilhas de IA, liderança e performance já conectadas com dados de negócio, e ensinando gestores a usar prompts como:
"Considere a lista de participantes deste treinamento e os dados de vendas dos últimos 6 meses. Quais padrões você identifica entre quem teve maior crescimento de resultados?"
Esse tipo de combinação — metodologia + IA + visão de negócio — é o que forma de fato líderes para a Era da Inteligência Artificial.
Como começar a usar modelos modernos de avaliação de treinamento
Se você está começando agora, não precisa virar consultor de ROI da noite pro dia. Mas precisa dar alguns passos estratégicos.
1. Conecte cada treinamento a um objetivo de negócio
Antes de falar em modelo de avaliação, responda:
- O que esse treinamento precisa mudar na empresa?
- Qual indicador pode refletir essa mudança?
Exemplos:
- Treinamento de liderança → reduzir turnover / melhorar eNPS / acelerar desenvolvimento de time
- Treinamento de IA para times de marketing → aumentar produtividade / melhorar taxa de conversão / reduzir custo por lead
- Treinamento de metodologias ágeis → reduzir lead time / aumentar entregas por sprint / diminuir retrabalho
2. Escolha o “mix de modelos”
Você não precisa escolher um único modelo. Pode montar um combo inteligente de modelos modernos de avaliação de treinamento:
- Kirkpatrick → para estruturar os níveis básicos (reação, aprendizagem, comportamento, resultado)
- Phillips → para projetos onde você precisa mostrar ROI e defender orçamento
- Brinkerhoff → para programas estratégicos, onde você quer aprender profundamente com casos extremos
3. Documente “desde o dia 1”
Erros comuns de quem tenta medir só no final:
- Não tem dados “antes” para comparar
- Não definiu indicadores claros no início
- Não envolveu gestores diretos dos treinandos
Na prática, faça assim:
- Defina o objetivo e os indicadores antes de contratar ou desenhar o treinamento
- Registre uma linha de base (antes do treinamento)
- Combine com líderes como eles vão reforçar e cobrar aplicação do que foi aprendido
- Prepare já as pesquisas e instrumentos que serão usados depois
O que ninguém te contou sobre avaliação de treinamento
Vamos tirar alguns mitos do caminho.
Mito 1: “Medir ROI é coisa de empresa gigante”
Não é. Você talvez não consiga calcular com precisão milimétrica, mas pode ter boas aproximações. E aproximação bem feita vale mais do que opinião vazia.
Mito 2: “É muito complexo, não tenho estrutura para isso”
Complexo é explicar para a diretoria, ano após ano, por que você gastou centenas de milhares de reais em treinamento e não tem nenhum dado concreto para mostrar.
Comece pequeno:
- Escolha um programa estratégico
- Aplique um modelo moderno de avaliação de treinamento (Phillips ou Brinkerhoff)
- Gere um case forte
- Depois escale para os outros
Mito 3: “Treinamento bom se paga sozinho, não preciso provar”
Isso até pode ser verdade em teoria, mas quem decide orçamento não trabalha na teoria. Trabalha com número, projeção, demonstração de impacto.
Se você não mede, alguém vai decidir por você — geralmente cortando.
Dica extra da Lideres.ai: avalie comportamento, não só certificado
Em vez de medir apenas “quem concluiu o curso”, pergunte:
- O que essa pessoa faz diferente agora?
- Que decisão ela toma hoje que não tomaria antes?
- Que resultado esse comportamento novo está gerando?
Nos treinamentos da Lideres.ai — especialmente em temas como Inteligência Artificial aplicada, liderança na Era Digital e performance em marketing — a lógica é sempre:
- Aprendizagem → Aplicação → Resultado → Comunicação de impacto
Por exemplo, quando treinamos Gerentes de IA, não é para eles “saberem mais sobre o tema”, mas para serem capazes de:
- Identificar oportunidades de automação
- Reduzir custo operacional e tempo de execução
- Melhorar tomada de decisão com dados
Essas mudanças se refletem em métricas reais — e é isso que sustenta a relevância do RH e da área de T&D.
Como colocar isso em prática com apoio especializado
Se a sua empresa quer sair do modo “treinamento como evento” e entrar no modo “treinamento como alavanca estratégica de resultado”, não precisa fazer isso sozinha.
- Para formar profissionais capazes de liderar projetos de IA e medir impacto de verdade, conheça o curso de Gerentes de I.A.:
curso de Gerentes de I.A. - Se você quer estruturar treinamentos in company de Inteligência Artificial já com foco em ROI e resultado real:
treinamentos in company de IA - Para programas completos de treinamentos corporativos que conectam liderança, performance digital e IA:
treinamentos corporativos Lideres.ai - Se sua dor é marketing digital e performance, com times que precisam produzir mais e melhor usando IA:
treinamentos de performance digital
E para você, profissional de RH ou líder, que quer ir além do “operar treinamento” e passar a liderar transformação com IA, vale explorar também:
- Como ser um Líder de I.A.:
guia para liderar com IA - Tendências dos treinamentos corporativos:
futuro dos treinamentos corporativos
Conclusão: e agora, o que você vai fazer com isso?
Você acabou de ver que modelos modernos de avaliação de treinamento não são só siglas bonitas em apresentação de PowerPoint. São ferramentas para:
- Proteger e ampliar seu orçamento
- Ganhar respeito da diretoria
- Transformar treinamento em alavanca estratégica de negócio
- Preparar sua empresa para a Era da Inteligência Artificial com responsabilidade e dados na mão
A pergunta não é mais se você deve usar modelos como Phillips e Brinkerhoff. A pergunta é: quanto você ainda perde por não usar?
Treinamento sem avaliação robusta é despesa. Treinamento com avaliação inteligente é investimento.
E você, vai continuar justificando treinamento com “o pessoal gostou bastante” ou vai começar a falar a linguagem que o negócio entende — impacto, ROI, casos de sucesso e dados?
Se a ideia é entrar na segunda categoria, a Lideres.ai está justamente aqui para isso: formar líderes e times que unem IA, estratégia e performance em cada decisão, inclusive na forma de avaliar o que realmente funciona.
